现在是一个互联网的社会，以前知识类，技巧类的培训大多是由企业给员工举行培训的，但许多人培训后其实并没有什么实际的改变，从而导致许多人对培训以为没用。今天种种各样的视频平台，知识号，民众号其实都是在分享知识，原理，技巧。在本质上我们貌似也吸收了无数的原理知识，但为什么我们的能力并没有直观的提升，我们的生活没有更好，听着有用，做的时候全然忘了。

这其中的关键就在于知识的转化，如何将知识转化成自己的能力。这里举一个例子大家就能明确，你认认真真的听完一节数学课，你考试就能得满分？不，你还要做回家作业，重复训练，刷考卷，老师纠错，解说，领导，再次实验。你看，这其实是一个很是庞大的历程。所以当你想把知识转酿成自己的能力的时候，我们需要一个转化历程。

这也是现在很是多企业培训的通病，找一门讲原理的课程，让学生自己明白转化，上完课就拍拍屁股走人。凭良心说，有本事听一次解说解说就能自己把知识明白，嚼烂了，消化，最后直接在生活中运用出来，这是真正的大牛，基本在人群中属于稀有物种。企业技术类的培训必须区别于书本，视频类的照本宣科，你付费的价值应该体现在老师对于知识的拆解转化，使学员更利便的吸收学习，否则你的培训用度和买书下发阅读有何区别？那怎样的知识培训流传才是适合企业的呢？对于中下层技术的培训应该是一整个历程，而不是一堂课。

1. 知识剖析：培训师能将知识具象化成学员日常的事情细节，行为，话术，场景等。所有知识的解说，互动和举例都要完全贴合员工的日常事情，省去将知识转化成详细行为的历程。2. 解说授课：通过面临面的教授知识，示范操作，解说异议来资助员工掌握正确的操作技巧。这其中有语气语调，肢体语言，视察学员听课的神情反映，互动发现共性问题等等只有现局面劈面才气完成的事情。

3. 领导跟进：在培训之后日常事情中，老师必须有领导和跟进的历程，且有相应的工具资助员工学习掌握技术，在事情中领导你的员工对于技巧的使用和突发情况的应对。只有员工感受到正确行为技巧带来的利益，且能消除他们对于失败的恐惧，这样他们才会在日常事情中使用，发生行为的改变。4. 评估考核：在通过一段时间的领导和行为养成后，举行考核评估，有赏罚措施，有日常监视，确认最后的效果，且有KPI或相应指标的考核约束，让其保持行为的形成，养成习惯。只有经由以上一系列的历程，我们的技巧类培训才气成为我们的能力，同样的小我私家学习也是这样一个历程，只是老师这个角色可能就要我们自己负担了，这对于你的能力绝对会是一大挑战。

因此单纯的看一个视频，看一本书，听一堂课，纵然内容再精妙，也一样难以转化成你自己的能力。所以不要以为你的付费价值在课程内容上，你应该做的是找到能做到以上内容的老师，专注的不是知识流传，而是行为改变。

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